Lite om mål

Ett mål i en verksamhet beskriver vad som ska uppnås. Målet motiverar organisationen och driver ett önskat beteende. 

För att målet ska fungera som motiverande och beteendedrivande behöver det uppfylla 5 kriterier som populärt förkortas SMART.

Specifikt. Formulera målet som om det redan vore uppnått. På så sätt blir det tydligare, och dessutom mer inspirerande. Byt ut ”Vi ska förbättra vår arbetsmiljö” mot ”Vi har en utmärkt arbetsmiljö”

Mätbart. Om inte målet är mätbart blir det diffust och luddigt, alltså motsatsen till tydligt. Sätt ett nyckeltal som beskriver hur vi mäter uppfyllnadgraden av målet. I exempel med målet ovan kan nyckeltalet vara ”Antal uppfyllda förutsättningar för en utmärkt arbetsmiljö” och hänvisa till en förteckning över vilka förutsättningar som ska uppfyllas. Läs mer om nyckeltal nedan. 

Accepterat. Den som tilldelar en ansvarig ett mål gör ett ”kontrakt” med den ansvarige. Den ansvarige i sin tur kan ta fram en förteckning över vilka förutsättningar som måste råda för att målet ska kunna uppnås. Beroende på hur många och vilka av dessa förutsättningar som är uppfyllda eller kan uppfyllas kan den ansvarige och den som tilldelat målet ha en ”förhandling” om vad som är möjligt att uppnå. Först då blir målet accepterat av båda parter. 

Relevant. För att avgöra om ett mål är relevant behöver vi sätta målet i ett större sammanhang. Vi kan placera målet i ett av fem områden; kund&marknad, erbjudande, verksamhet, medarbetare eller ekonomi i den ordningen. Om ett mål beskriver hur vårt erbjudande bör se ut, blir det målet direkt underställt målen i kund & marknad och överordnat verksamhetsmålen. Om målet inte leder till att kund & marknadsmålen uppnås är det inte relevant. 

Tidssatt. Om målet är specifikt, mätbart, accepterat och relevant finns det goda chanser att det är tydligt och driver mot ett önskat beteende. Men för att inte processen ska ”rinna iväg” och hindra andra mål från att bli uppnå, krävs en förutbestämd tidpunkt då målet senaste måste vara uppnått. 

Lite om nyckeltal

Nyckeltal är viktigt att sätta. Utan nyckeltal blir målet luddigt och öppet för olika tolkningar. Nyckeltalet är som temperaturen på degen. Om du inte veta vilken snitthastighet du måste köra din bil för att hinna fram i tid, är risken stor att du inte kommer fram i tid. 

Det finns i huvudsak 5 olika sorters nyckeltal baserat på vilket mål vi sätter. 

Lärandemål. Vad vi måste lära oss för att målet ska kunna uppnås. För att förbättra arbetsmiljön behöver vi kanske lära oss regelverket för systematiskt arbetsmiljöarbete. 

Prestationsmål beskriver hur fort, hur ofta, hur många eller hur länge något måste ske. Måste vi besöka 10 kunder i veckan för att få till en affär? Behöver vi genomföra minst 1 arbetsplatsträffar i månaden för att uppnå en utmärkt arbetsmiljö?

Resultatmål beskriver vad vi uppnår genom vår prestation. Motsvarade vi kundens förväntan i vår leverans? Ger medarbetarna oss goda betyg vad gäller arbetsmiljön? 

Effektmål är viktigast av allt. Att våra resultat leder till effekter. Rekommenderar kunder oss till andra? Sänkte vi kundens kostnader, eller ökade deras effektivitet eller välbefinnande? Leder vår utmärkta arbetsmiljö till att vi blir en attraktiv arbetsplats? 

Lite om roller

Idén bakom den rollbaserade organisationen bygger på att tiderna alltid förändras. Vi lever i en tid där kraven förändras oftare, människor arbetar inte längre på samma ställe hela livet. Kundernas behov och förväntan förändras med trender eller tekniska framsteg. Om vi vill att vår verksamhet i framtiden ska locka investerare eller säkra sin kontinuitet måste vi börja definiera roller som ansvarar för och/eller utför olika uppgifter. I styrelsen eller ledningsgruppen är det också viktigt att definiera rollerna så att inte något faller ”mellan stolarna” eller att två personer kliver på varandra tår. 

En roll är inte detsamma som en person. En person kan ha flera roller, men vi ger inte samma roll till två personer i en styrelse eller ledningsgrupp. Ute i organisationen kan dock flera personer ha samma roller, som ex. säljare, kundtjänst, snickare, montör, etc. 

Vi behöver en ansvarig för kund & marknadsmålen. Hur hittar vi kunder på marknaden och hur säljer vi vårt erbjudande? 

En roll ska vara ansvarig för erbjudandet. Vad säljer vi och varför? 

En roll ansvarar för verksamheten, produktionen och leveransen. Hur säkerställer vi att vårt erbjudande blir som vi lovat kunden? 

En roll ansvarar för medarbetarmålen. Hur rekryterar och utvecklar vi kompetensen hos medarbetarna? 

En ansvarar för den ekonomiska rapporteringen. Hur blir det ekonomiska resultatet om vi uppfyller samtliga mål? 

Lite om målstyrning

Att styra mot mål kräver att vi satt upp en målbild som vi gemensamt tagit fram. De ansvariga har accepterat och målen är relevanta gentemot varandra i de fem målområdena. 

När vi varje månad rapporterar utfallet av respektive måls nyckeltal ser vi också gapet mellan nuläge och det önskade läget; målbilden. 

Nu följer en sakligt grundad diskussion om vilka beslut och uppgifter som är viktiga i nuet för att ta stegen mot en uppnådd målbild. 

Motsatsen till målstyrning kan sägas vara problemstyrning. Inga mål finns, vi löser problem alltefter de uppkommer och vi är alltid ett steg efter(reaktiv) istället för att vara ett steg före(proaktiv). 

Den medvetna vägen framåt kan aldrig lyckas om vi endast reagerar på sådant som redan hänt.Istället behöver vi en gemensam målbild och en medveten väg framåt. Ibland händer det att något hindrar oss från att fortsätta på vägen, men eftersom vi har en gemensam målbild, söker vi istället andra vägar för att nå fram tll vårt mål. 

Hittade du svaret?